让卖家联系我

  • 您的称呼:
  • 您的手机:
  • 咨询问题:
提交信息

新闻中心

上海岗位外包电话-优诺服务外包

来源:5TPC4x3W 发布时间:2019-12-01 17:47:05

产品品牌:
优诺服务外 
产品单价:
1 
最小起订:
1 
供货总量:
10000 
发货期限:
电议 
发货城市:
苏州 
上海岗位外包电话-优诺服务外包
上海岗位外包电话-优诺服务外包
3.职位分析:了解该职位应具备的技能与管理能力一是强化责任,增强思想工作的针对性。实行“一岗双责”的思想工作责任制,走“大政工”的路子。新时期思想工作者要根据不同员工的思想特点,在正面灌输的同时,掌握员工的思想脉搏,采取一把钥匙开一把锁的方法,大力开展疏导式教育,因人、因时、因事来做思想工作,增强针对性。
优服人力资源集团成立于2011年,专业从事人力资源外包、生产外包、培训咨询、移动互联网招聘等业务,其总部位于苏州工业园区,成立至今共设有七个分公司及一个人力资源研究所;立足于长三角地区,业务辐射全国,覆盖电子、机械、新能源、汽车、、金融、物流、现代服务、IT互联网等行业领域;业务足迹涉及上海、南京、苏州、无锡、镇江、郑州、济南、南通、宿迁等地;目前集团内部包含管理人员200余人,年培训及供应超过8万人次,给众多合作企业提供了专业高效的人力资源开发、配置和管理等相关服务,是国内具影响力的人力资源外包服务机构之一。
上海岗位外包电话-优诺服务外包
服务优势

临时工
泛指在工作场所里非正式雇用的劳工,通常以日薪工作八小时计酬一天一百元至几百元不等。临时工也不像正式的劳工能够享有退休金与每月低工资的保障。临时工又分成约聘雇员与人力派遣两类。聘用临时工的目的是为了处理短期出现的额外工作,例如因为长工放产假,所以聘临时工当替工。

人才派遣(rent a talent ;specializing in finding skilled professionals to fill a temporary need for a business )也称人才派送、人才租赁,是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才,并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同,以规范三方在派遣期间的权利与义务,同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系,单位用人不养人,用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理。

人才派遣按性质分类
1、全程派遣:由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等,到合同签订、人事档案关系转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务。
2、接转派遣:由用人单位自行招募、选拔、培训人员,再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》后上岗,或对用人单位已经在职员工转与派遣机构签订《派遣员工合同书》,并由派遣机构负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理、绩效考核评价、职称评审、团组织关系管理等人事事务。其目的是减少企业固定员工,引入竞争机制,增强企业应对风险的能力。
3、试用派遣:用人单位将在试用期内的新员工转至派遣机构,然后以派遣的形式试用。其目的在于准确选才、减少可能产生的误差风险,有效降低人力资本。
按派遣时间长短分类
1、长期派遣:适用于人员流动性不大、比较重要、稳定的工作岗位,一般派遣期限在一年以上。
2、短期派遣:适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位,一般派遣期限在一年以内。
3、阶段性派遣:适用于项目性、阶段性的工作岗位,一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定。

人才派遣服务项目
1、派遣员工工资的发放
2、派遣员工社保、公积金的缴纳
3、派遣员工的招聘
4、派遣员工录用手续的办理
5、派遣员工劳动合同的终止和解除
6、意外情况协调处理(工伤事故、交通事故等)
7、劳动保障政策咨询

上海岗位外包电话-优诺服务外包
(2)分析考察:依据用人单位提出的要求,对公司的人员数量,分布情况等信息进行收集了解;
寻找外包厂商:根据以上要求,开始寻找厂商。并要求其填写“供应商/外包商调查表”,介绍其基本情况。
临时工究竟是什么工?其真实的生存状态什么样?该如何看待“临时工现象”?
“临时工”,一个在计划经济时代耳熟能详的词汇,一个在法律意义上并不存在的用工形态,如今却大量存在于多个行业,并引发“临时工现象”。在一些涉及部门和企事业单位的突发事件中,“临时工”往往成为后的责任人。
中国社科院研究员石秀印表示,“临时工”曾是我国计划经济体制下,区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式,一般是指企事业单位临时聘用的短期工人,也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后,法律意义上已无临时工、正式工之区分,只有合同期限长短之分,用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同,不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别,比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工,其主体为农民工,大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场,他们收入偏低、社会保障不健全,有的虽然有劳务合同却形同虚设。
随着《劳动合同法》的贯彻落实,许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是,记者了解到,国有企业和机关事业单位,越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业,柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上,既有在编的正式工,也有劳动派遣人员,干完全一样的活儿,混合使用。一项统计显示,全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务,但和用人单位没有劳动合同,只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间,但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多,而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干,会被随时裁掉,完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲,可以说成为“长期固定临时工”。
人力资源服务外包(英文,Human Resource Service Process Outsourcing),指的是企业为了降低人力成本,实现效率大化,将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。
一般来说,人力资源外包包括人事服务外包、人力(劳务)外包和人力资源专业管理外包三种。目前,国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1比100,而在国内这个比例却在1比30左右。

人力资源服务外包基本内容
1、人力资源规划,即人力资源需求供给分析等等;
2、招聘筛选,猎头,选拨录用优秀适合企业发展的人才;
3、薪酬福利保险,制度工资福利制度并执行,激励员工努力工作;
4、绩效考核,考核员工表现,从而为培训、薪酬、晋升等提供依据;
5、培训,调查培训需求,制定培训计划,提升员工素质,满足工作需要;
6、劳动关系管理,处理劳动合同以及员工关系;
7、人员调配,综合掌握人员信息,把正确的人用到正确的岗位上;
8、人事工作,主要就是一些传统人事工作,如人事档案管理

相关内容推荐